Est-ce qu’un cadre a des horaires de travail ? Est-ce qu’il peut être rémunéré en heures supplémentaires ? Est-ce que le statut de cadre rime inévitablement avec augmentation du temps de travail. Décryptons le vrai du faux s’agissant des horaires de travail des cadres.
Quelle définition du cadre ?
Il n’existe pas de définition légale du cadre en entreprise. En pratique, le statut de cadre est réservé aux postes impliquant des responsabilités ou un certain niveau de connaissance et d’autonomie.
La qualité de cadre peut être attribué de manière discrétionnaire par l’employeur. Toutefois, les conventions collectives prévoient généralement des classifications des emplois, distinguant les fonctions/taches/responsabilités permettant de revendiquer la qualité de cadre.
Si vous estimez que vous effectuez les missions d’un cadre sans l’être, vous pouvez consulter la rubrique classification de votre convention collective. Si vous remplissez les critères fixés par la classification et correspondant au statut cadre vous pouvez former une demande auprès de votre employeur en revendiquant le statut cadre et la classification professionnelle correspondante.
Il convient de préciser que le statut de cadre n’a rien d’homogène s’agissant de la question des horaires de travail. Il existe en réalité 3 sous-catégories de cadres qui se distinguent notamment par leur autonomie quant à la gestion de leur temps de travail.
Il s’agit des cadres intégrés, des cadres autonomes (en forfait jours ou forfait heures) et des cadres dirigeants.
Un cadre aux horaires fixes : le cadre intégré.
Un salarié cadre intégré est un cadre dont l’horaire de travail suit l’horaire collectif d’une entreprise, d’un établissement, d’un bureau, d’une équipe.
L’exemple typique du cadre intégré est le chef d’équipe. Ce dernier manage une équipe aux horaires déterminés et doit être présent dans l’entreprise ou sur les chantiers selon les mêmes horaires que les ouvriers de l’équipe qu’il encadre.
Il en va de même pour un responsable de magasin ou un responsable de rayon, lesquels doivent être nécessairement présents au sein de l’établissement durant les horaires d’ouverture de l’établissement.
Un professeur ou un moniteur de sport rentrent également dans cette catégorie.
Ces salariés, bien que cadres, ne sont pas autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L’employeur leur impose leurs horaires.
Leur durée de travail est de 35 heures (ou plus selon la durée applicable dans l’entreprise) et toute heure supplémentaire effectuée au-delà de cette durée doit être réglée selon les modalités légales de calcul des heures supplémentaires (+ 25% les 8 premières heures, +50% au-delà).
Pour en savoir plus sur le paiement des heures supplémentaires nous vous recommandons la lecture de l’article que nous avons rédigé sur le sujet :
Ainsi, en théorie les cadres intégrés ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de leur temps de travail comme un salarié non-cadre.
En pratique, il est souvent constaté que le statut de cadre, les responsabilités… engendrent une certaine flexibilité (modulation des horaires d’entrée et de sortie, récupération…) en accord avec l’employeur, afin de gérer les aléas liés à l’activité.
Il doit être néanmoins gardé à l’esprit qu’en cas de litiges, les références contractuelles et légales reprendront leur droit. C’est ainsi, la base de 35H hebdomadaires, suivant les horaires de l’entreprise ou de l’établissement, qui sera prise en compte afin de déterminer si des heures supplémentaires sont dues.
Pour résumer, il peut être retenu que le cadre intégré effectue les mêmes horaires et dispose des mêmes droits en matière de temps de travail qu’un salarié non-cadre.
Le cadre autonome dans la gestion des horaires quotidiens : le cadre soumis à un forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.
Ce type de forfait est réservé aux cadres autonomes, lesquels se définissent en opposition avec les cadres intégrés, en ce qu’ils ne suivent pas l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.
Ils sont autonomes dans la gestion de leur emploi du temps.
Pour ces cadres l’employeur peut prévoir dans le contrat de travail ou un avenant, dans tous les cas par écrit, que le salarié cadre effectuera un nombre d’heures déterminé par semaine ou par mois moyennant le paiement d’une rémunération.
Ce nombre d’heure peut correspondre à la durée légale du travail : 35H par semaine ou 151,67 H par mois ou être supérieure. Un forfait en heures à temps partiel pourrait même être envisagé.
Le salarié doit accepter cette convention de forfait et signer un document la prévoyant (contrat de travail ou avenant) afin qu’elle soit valable. L’écrit matérialisant la convention de forfait doit mentionner le nombre d’heures travaillées et la rémunération correspondante.
Toute modification de ce forfait sera soumise à l’accord du salarié pour être valable, selon le régime des modifications du contrat de travail.
Si vous êtes cadre et autonome dans la gestion de vos horaires, ou en demande d’autonomie, vous pouvez parfaitement demander à l’employeur de conclure une convention de forfait. Ce dernier est libre d’accepter ou de refuser.
La rémunération fixée dans la convention de forfait doit être au moins égale aux minimas légaux. Si le forfait implique la réalisation d’heures au-delà de la durée légale chaque semaine ou mois, il doit inclure les majorations pour heures supplémentaires.
Ce type de convention de forfait permet seulement au salarié cadre qui l’a acceptée de déterminer ses horaires journaliers de travail sur la semaine ou le mois.
Il est important de savoir que les dispositions relatives à la réglementation de la durée du travail s'appliquent aux salariés soumis à une convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois : durées maximales de travail quotidienne (10H) et hebdomadaire (48H), contingent annuel d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos.
Ainsi, le salarié doit être en mesure de rendre compte de ses heures de travail et l’employeur en mesure de vérifier que les dispositions relatives aux temps de travail et temps de repos quotidiens et hebdomadaires soient respectées.
L’avantage indéniable de ce type de forfait pour le salarié cadre se situe dans la flexibilité dont il dispose afin d’organiser ses horaires indépendamment de ceux de l’entreprise.
L’inconvénient pour le salarié, ou avantage pour l’employeur, se trouve dans la disponibilité induite par ce type de forfait. En effet, le salarié cadre ne disposant pas d’horaires, il doit avoir une certaine disponibilité quotidienne et hebdomadaire. Ne pas avoir d’horaires signifie pouvoir assister à une réunion tôt le matin ou tard le soir. Les limites de cela étant de disposer d’un temps de repos suffisant entre deux journées de travail et le nécessaire équilibre entre vie familiale et professionnelle.
Pour résumer, un cadre soumis à un forfait en heures sur la semaine ou le mois a la liberté d’organiser son temps de travail quotidien de manière autonome. Pour le reste, ses droits et devoirs sont les mêmes qu’un salarié non-cadre ou cadre intégré.
Le cadre à l’autonomie renforcée : le cadre en forfait annuel en heures ou en forfait jours
Le forfait jours est bien connu des cadres puisqu’environ la moitié d’entre eux y sont soumis. Le forfait jours est également bien connu des juristes en droit du travail puisque durant la dernière décennie ses conditions de validité ont été remises en cause par la Cour de Cassation et les Juridictions internationales.
Le forfait annuel en heures est quant à lui moins utilisé, moins connu. Assez commun au forfait jours il offre moins de libertés.
Un formalisme renforcé s’applique quant à la mise en place de ces deux forfaits et leur suivi.
La mise en place des forfaits sur l’année
Le forfait annuel en heures et le forfait jours permettent à l’employeur et au salarié de déterminer le temps de travail du salarié cadre sur l’année. Soit par une référence horaire : Mr X travaillera 1607H dans l’année. Soit par une référence en jours : Monsieur X travaillera 218 jours dans l’année.
La question de la mise en place de ces forfaits est plus complexe que pour les forfaits sur la semaine ou sur le mois puisqu’il est nécessaire qu’un accord collectif applicable au sein de l’entreprise prévoit et organise leur mise en place.
Ce peut être une convention collective nationale, un accord de branche ou un accord d’entreprise.
Cet accord doit prévoir :
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
- la période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
- le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours s'agissant du forfait en jours ;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
- les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.
- le fait que l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
- le fait que l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- le fait que le salarié puisse exercer son droit à la déconnexion.
La convention de forfait doit ensuite être conclue par écrit et acceptée par le salarié. Généralement au sein du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
La convention de forfait est ainsi une clause du contrat de travail, comme l’est la clause temps de travail ou horaires de travail.
Pour être valable, cette convention doit préciser la nature du forfait (forfaits jours ou forfait annuel en heures), la durée annuelle du travail, en heures ou en jours, incluse dans le forfait ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante.
Pour le forfait annuel en heures, comme pour les forfaits à la semaine ou au mois, la rémunération doit inclure, si la durée de travail est supérieure à la durée légale, les majorations correspondant aux heures supplémentaires.
Dernier point de validité de ces conventions, elles ne peuvent être conclues qu’avec des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres au forfait annuels doivent donc être totalement autonomes.
Si une convention de forfait sur l’année est conclue avec un cadre auquel l’employeur impose régulièrement des plages de présence au sein de l’entreprise, alors dans ce cas cette convention ne sera pas valable.
Pour résumer, afin de savoir si une convention de forfait jours ou forfait annuel est régulièrement mise en place, il faut vérifier si :
L’organisation du temps de travail au sein du forfait annuel en heures
L’avantage premier de ce type de forfait tient à ce que les salariés peuvent organiser eux-mêmes leur temps de travail.
En matière de forfait en heures le salarié cadre doit justifier annuellement de l’accomplissement du nombre d’heures prévues au contrat.
Un cadre en forfait heures annuel n’a donc pas d’horaires de travail et l’employeur ne saurait lui demander d’en avoir sans remettre en cause l’existence du forfait.
En matière de forfait annuel en heures, les durées maximales journalière et hebdomadaire ainsi que le repos hebdomadaire et le repos quotidien s’appliquent.
Le forfait annuel en heures a ainsi ses limites.
Le salarié ne choisit pas son nombre d’heures annuel et doit même rendre compte des heures travaillées.
Le salarié ne doit pas dépasser certains limites journalières et hebdomadaire, ce qui peut aller à l’encontre de sa libre organisation de son temps de travail.
En théorie, un salarié en forfait annuel en heures ne peut pas travailler 80 heures sur une semaine X et 5H sur la semaine X +1.
De même, la liberté de choisir ses horaires doit s’exercer dans le respect de la bonne foi contractuelle.
Un salarié cadre ne serait donc pas prendre prétexte d’un forfait annuel en heures pour ne pas se présenter à la réunion de bureau hebdomadaire ou un événement organisé par l’entreprise à une date ou un horaire fixe.
L’avantage principal du forfait annuel en heures est donc de permettre au salarié, selon certaines limites, de moduler son temps de travail sur l’année et d’organiser quotidiennement son emploi du temps de manière libre.
Pour ce qui est de l’employeur, le forfait annuel en heures devient contraignant en ce qu’il doit connaitre et comptabiliser les heures effectuées par le salarié.
Ces contraintes pour les deux parties expliquent probablement l’insuccès du forfait annuel en heures au détriment du forfait jours.
L’organisation et le suivi du temps de travail avec le forfait jours
Le forfait jours permet au salarié cadre de choisir les jours durant lesquels il va travailler et d’organiser en fonction son emploi du temps.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
- à la durée quotidienne maximale de travail
- aux durées hebdomadaires maximales de travail
- à la durée légale hebdomadaire
Cependant es temps de repos quotidien (11H) et hebdomadaire (35H) s’appliquent aux forfaits jours.
L’employeur doit connaitre les journées ou demi-journées travaillées.
Mais quotidiennement le salarié cadre est totalement autonome.
S’agissant du nombre de jours travaillés. Celui-ci est de 218 jours maximum. Rien n’empêche un employeur et un salarié de convenir d’un nombre de jours inférieurs.
Les jours non travaillés, hors jours de repos hebdomadaires, jours fériés et congés payés, sont considérés comme des RTT.
Le salarié peut renoncer à ses jours non travaillés, en accord avec l’employeur, sous réserve qu’il bénéficie d’une rémunération qui soit d’au moins 10% supérieure à la rémunération de chaque jour.
Le renoncement à des journées non travaillées ne peut pas avoir pour effet de porter la durée de travail annuelle à plus de 235 jours (ou une durée inférieure fixée par l’accord collectif).
Afin de garantir la validité d’une convention de forfait jours l’employeur doit s’assurer du suivi de celui-ci.
Première obligation, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le terme régulièrement n’est pas défini ou précisé mais il suppose une certaine répétition. En pratique, une information trimestrielle de l’employeur, apparait nécessaire.
La deuxième obligation impose également une périodicité puisque l’accord collectif qui prévoit la mise en place du forfait jours doit préciser les modalités permettant une communication périodique entre l’employeur et le salarié.
L’employeur doit donc s’assurer du suivi du forfait et de la charge de travail du salarié et communiquer périodiquement avec lui, notamment sur l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Troisième obligation, l’employeur doit veiller à ce que le droit à la déconnexion du salarié soit respecté. En effet, si le salarié ne vient pas au sein de l’entreprise mais demeure connecté à distance tout le weekend cela remet en cause la validité de la convention de forfait jours.
A défaut de précisions quant à la communication périodique entre l’employeur et le salarié dans l’accord collectif applicable au sein de l’entreprise, l’employeur devra organiser un entretien annuel de suivi du forfait jours.
S’il apparaît que l’employeur n’assure aucun suivi du forfait jours celui-ci pourra être remis en cause par le salarié en cas de contentieux devant le Conseil de Prud’hommes.
Cette juridiction pourrait alors annuler le forfait jours.
La conséquence en cas d’annulation d’un forfait jours est que toutes les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures devront être payées par l’employeur comme étant des heures supplémentaires, et ce, dans la limite de 3 ans suite à la saisine du Conseil de Prud’hommes.
Le cadre doté d’une autonomie totale : le cadre dirigeant
Les cadres dirigeants représentent environ 5% des cadres et se définissent de la manière suivante.
Les cadres dirigeants sont ceux « auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement »
Trois critères déterminent le statut de cadre dirigeant :
Ces critères sont cumulatifs.
Généralement les cadres dirigeants sont des salariés qui sont assimilés à l’employeur. Ils le représentent auprès des salariés, des représentants du personnel, des tiers…
Un cadre dirigeant ne reçoit pas de directives, ne sollicite pas d’autorisations, il ne rend pas compte de son activité de manière quotidienne hebdomadaire…
Le cadre dirigeant est assimilé à l’entreprise dont il définit la stratégie, participant par exemple aux comités de direction.
Les directeurs d’entreprise, d’établissements, selon leur autonomie et leur niveau de rémunération peuvent être considérés comme cadres dirigeants.
Afin d’assumer pleinement ce haut niveau d’engagement les cadres dirigeants en sont pas soumis aux dispositions du Code du Travail quant aux temps de travail.
C’est-à-dire pas de durée maximale, de temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimal, d’heures supplémentaires, astreintes…
Le cadre dirigeant s’assimile à un dirigeant libéral d’entreprise quant à son temps de travail et ne saurait donc avoir d’horaire ou de comptabilisation de la durée de son travail.
Pour résumer, s’agissant du temps et des horaires de travail des salariés cadres :
Question fréquentes sur les horaires des cadres :
Quelle est l’amplitude horaire journalière maximale d’un cadre ?
Pour un cadre intégré ou un cadre soumis à un forfait en heures, elle est de 10H sauf dérogations conventionnelles avec un temps de repos quotidien de 11H.
Pour un cadre au forfait jour, l’amplitude maximale journalière est seulement limitée par le fait qu’il dispose d’un temps de repos quotidien de 11H.
Pour un cadre dirigeant elle est illimitée.
Existe-il des limites horaires pour un cadre en forfait jours ?
Un salarié en forfait jours doit bénéficier d’un repos quotidien de 11H et hebdomadaire de 35H. mis à part cela il n’existe pas de limites quant au temps de travail maximaux quotidiens et hebdomadaires.
Existe-il un temps de travail minimal pour un cadre en forfait jours ?
Non. La limite se situe dans la bonne foi dans l’exécution de son contrat de travail. Travailler une heure par jour sans réaliser le travail demandé sous prétexte d’un forfait jour constitue une violation de cette obligation de bonne foi qui pourrait être sanctionnée par une sanction allant jusqu’au licenciement.
Un salarié en forfait jours peut-il travailler durant le weekend ?
Les jours du weekend ne sont pas inclus dans le calcul du forfait jours. Les 218 jours ou moins travaillés ne comprennent donc pas ces jours. Néanmoins, rien ne semble interdire le fait de travailler durant ces jours.
Les demandes occasionnelles de travail le weekend peuvent donc être admises, sous condition que le salarié bénéficie de 35H de repos hebdomadaire.
En revanche, la pratique de demander un travail habituel le samedi et dimanche, si cela ne résulte pas du contrat de travail ,pourrait être de nature à remettre en cause le forfait jours, lequel est calculé en excluant les samedis et dimanche.
Est-ce qu’un salarié en forfait jours doit travailler un jour férié ?
Les salariés en forfait jours bénéficient des jours fériés et chômés dans l’entreprise. Il faut donc se référer à ce qui se pratique au sein de l’entreprise et suivre ce régime.
L’employeur peut-il imposer à un cadre soumis à un forfait en heures d’être présent à des événements prévus à des dates déterminées par l’employeur ?
Oui. Le salarié cadre soumis à un forfait en heures reste soumis au pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, il doit honorer les demandes s’inscrivant dans le cadre de ses fonctions : assistance à une réunion hebdomadaire, à un séminaire trimestriel…
La limite étant ici de distinguer la nécessité d’assister des événements ponctuels de la contrainte d’être présent habituellement selon une ou des plages horaires déterminées.
Si l’employeur peut imposer la présence à des rendez-vous clients prévus durant la semaine il ne peut pas imposer au cadre en forfait heures d’être présent au bureau de 10H à 17H toutes les semaines.
Est-ce qu’un salarié en forfait en heures ou en jours peut refuser une mission à des horaires contraignants (tôt le matin, en soirée, weekend) ?
En principe non puisque le salarié cadre en forfait dispose d’une liberté horaire lui permettant de d’être disponible selon des horaires assez larges.
Cependant, le cadre soumis à un forfait doit disposer de temps de repos quotidien (11H) et hebdomadaires (35H) quelque soit le forfait. Mis à part le forfait jours il est soumis aux temps maximaux de travail (10H quotidiennes et 48H hebdomadaires). De plus le salarié en forfait a droit au respect de sa vie personnelle et familiale, comme tout salarié.
Ainsi, si un événement ou des événements ponctuels à des horaires inhabituels peuvent être admis, le fait de devoir participer de manière récurrente à ce type d’événements pourraient être refusés en raison des fondements évoqués ci-dessus.
Est-ce qu’un cadre soumis à un forfait peut effectuer des heures supplémentaires ?
Pour les forfaits jours la réponse est catégorique et claire : NON. Leur temps de travail se mesure en jour et non en heures.
Pour les forfaits en heure sur la semaine ou sur le mois : OUI. Simplement s’il dépasse leur forfait sur la période en cause (semaine ou mois) les heures effectuées en plus sont des heures supplémentaires.
Pour les forfaits en heure sur l’année. En théorie non puisque lorsque le quota d’heures annuelle est atteint le salarié soit être en repos. En pratique si des heures sont effectuées au-delà de la durée fixée à la convention de forfait elles doivent être payées comme des heures supplémentaires, donc majorées.