Travailler de chez soi (pour s’occuper de ses enfants, se rapprocher de ses parents), devenir digital nomade, voyager en travaillant… des concepts qui font rêver de plus en plus de français. Toutefois, beaucoup hésitent avant de sauter le pas et souhaitent conserver leur contrat de travail. La solution : passer en télétravail.
Selon le Code du travail, le télétravail salarié se définit de la manière suivante :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Pour résumer, vous pouvez télétravailler si grâce au téléphone, à internet vous pouvez effectuer les tâches que vous effectuez dans votre entreprise chez vous ou n’importe où ailleurs qu’au bureau.
Cela limite le télétravail aux activités de services, au travail de bureau.
Une infirmière, un maçon, un agriculteur pourront difficilement télétravailler.
En revanche, le télétravail désigne désormais ceux qui ne se rendent jamais au bureau autant que ceux qui passent une journée par semaine, ou la moitié de leur temps à travailler à domicile.
Les explications qui suivent s’appliquent donc pour ceux qui souhaitent télétravailler ponctuellement ou de manière totale.
S’agissant du télétravail exceptionnel, une journée de temps à autre pour un motif déterminé (maladie, problèmes de garde enfants, livraisons ….) sa mise en place résulte plus du bon sens, et de l’entente avec votre employeur/manager que du droit.
Le législateur n’a pas prévu de forme particulière afin de formaliser une demande de télétravail.
Il doit être précisé que les modalités de mise en place du télétravail peuvent être prévues dans les entreprises comportant des représentants du personnel par un accord collectif ou une charte soumise à l’avis du comité économique et sociale.
Surtout, l’accord ou la charte prévoient quels sont les postes qui sont éligibles au télétravail.
Ceci vaut donc pour les entreprises d’une taille assez importante. Dans ces entreprises, vous pouvez donc, avant de solliciter le télétravail, demander à obtenir communication de l’accord et de la Charte s’il existe.
L’employeur, la direction des ressources humaines ou les représentants du personnel peuvent renseigner les salariés sur ce point.
Une fois l’accord ou la charte en main, il conviendra de vérifier si elle ne prévoit pas des conditions de forme (envoi d’un courrier recommandé, entretien avec les RH…) afin de demander le passage en télétravail.
A défaut et dans les entreprises sans charte, le salarié peut demander le télétravail par un courrier, un mail, lors d’un entretien avec son employeur ou le responsable des ressources humaines…
Il s’agit du droit. En pratique, il est conseillé de préparer cette demande et de la présenter oralement à l’employeur en lui indiquant lors de l’entretien que vous lui confirmerez votre demande par mail, ou par courrier si votre entreprise n’a pas de mail.
Oui, mais….
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui encadre le télétravail en France, l’employeur peut refuser que le salarié passe en télétravail mais il doit motiver son refus.
Dans les entreprises où il existe un accord collectif ou une charte réglementant le télétravail (cf 2), des précisions quant aux motivations du refus peuvent être contenues dans ce document, bien qu’il ne soit surprenant que les employeurs restent le plus vague possible à ce titre.
En l’absence d’accord ou de charte, ou de précisions au sein de ces documents, il convient d’étudier la réponse négative de l’employeur.
Le Code du travail précise seulement que l’employeur « motive sa réponse ». S’il est simplement écrit « je refuse le télétravail » ce n’est pas valable.
En revanche, s’agissant des motivations du refus, aujourd’hui nous ne pouvons que spéculer. Il apparait toutefois que le juge s’attachera à vérifier si les refus sont motivés par l’intérêt de l’entreprise, des problèmes organisationnels…
La première des stratégies que je vous conseille afin d’obtenir un passage en télétravail est de préparer une demande argumentée listant les bénéfices pour votre employeur à ce que vous télétravailliez.
Il peut s’agir d’avantages vous concernant (moins de temps de trajets, de sources de distraction) mais elles doivent être reliées à chaque fois à l’intérêt de l’entreprise :
Par exemple, en m’économisant 2 heures de trajets quotidiens, je pense être plus en forme pour travailler.
Présenter surtout les points d’intérêts de l’entreprise (vous pourrez libérer un bureau, mon attachement à l’entreprise sera plus grand…).
Enfin, anticiper les difficultés que votre employeur pourrait trouver afin de refuser votre passage en télétravail : contact en webcam avec l’équipe tous les matins, procédure afin de scanner les documents du bureau…
Votre employeur doit être amené à penser que le télétravail n’aura pas d’impact négatif sur votre travail et son entreprise.
Qui va doux, va loin.
En France, les mentalités sont encore réticentes au télétravail que l’on assimile souvent à une certaine oisiveté. Tu veux te la couler douce. Tranquille vous dira t-on si vous en parlez à la machine à café.
D’où l’intérêt d’y aller doucement. Le salarié peut commencer à demander une journée par semaine de télétravail. Puis quelques mois plus tard, si l’opération se déroule bien demander un mi-temps en télétravail… jusqu’à aboutir à un télétravail complet (si cela est l’objectif). Vous disposerez d’un argument de plus, à savoir vos résultats lors de vos jours de télétravail. Il pourrait donc être utile de réaliser un suivi de votre activité afin de prouver que vous ne travaillez pas moins, même le contraire, de chez vous.
Il peut également être envisagé de proposer une journée, une semaine, un mois…. D’essai en télétravail.
Dès lors que l’employeur et le salarié sont d’accord tout est possible.
Il pourrait possible qu’un médecin du travail préconise le télétravail afin de retenir votre aptitude. Si vous retrouvez dans une impossibilité physique de vous rendre sur votre lieu de travail.
Dans un tel cas, le refus de l’employeur ne serait justifié que si votre poste ne peut être adapté en télétravail.
Que faire si votre employeur refuse que vous passiez en télétravail ?
Attention, les solutions suivantes s’appliquent s’agissant du télétravail total. Pour le télétravail ponctuel ou partiel, notre conseil serait de réitérer la demande en retravaillant l’argumentation. (cf 4).
En revanche, si votre objectif est de travailler à la maison, en ligne, à distance et que votre employeur s’y oppose, voici quelques pistes juridique et pratique.
C’est-à-dire saisir le Conseil de Prud’hommes.
C’est la seule solution juridique si vous souhaitez, d’une, rester dans l’entreprise et, de deux, télétravailler.
Point négatif, cela revient à engager un bras de fer avec son employeur, ce qui pourrait nuire aux relations quotidiennes avant et après la mise en place du télétravail, si vous gagnez.
Surtout cela risque d’être long.
Aujourd’hui pour certains emplois vous trouverez assez facilement un poste salarié en télétravail: développeur (en général métiers liés aux nouvelles technologies), comptable, traducteur…
Ainsi, vous pouvez rechercher des offres d’emploi dans des entreprises concurrentes et les présentez à votre employeur afin de lui montrer que cela est possible et que vous pourriez partir.
Cette solution fonctionnera si vous êtes un élément de l’entreprise que l’employeur tient à conserver.
Il s’agit du prolongement de l’idée précédente. Cela fonctionne si des offres existent pour votre métier en télétravail.
Plusieurs voies dans ce cas lorsque vous êtes salarié.
La première solution consiste à conserver son emploi et à commencer sur son temps libre par le biais d’une micro-entreprise. Veillez toutefois préalablement à vérifier que vous n’avez pas dans votre contrat de travail une clause d’exclusivité et à ne pas concurrencer ou piquer des clients à votre entreprise.
La seconde solution est de négocier votre rupture avec votre employeur puis créer votre entreprise ou micro-entreprise avec l’aide de vos allocations chômage.
Ces deux solutions sont viables si vous pouvez exercer votre activité de manière libérale et si vous en avez la volonté.
Sources :
Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000035607388&categorieLien=id
Articles L1222-9 et suivants du Code du Travail.